Doel van de nieuwe wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. AOW-gerechtigden kunnen aanspraak maken op AOW als basisinkomen, veelal aangevuld met een pensioenuitkering. Daardoor hoeven zij (in beginsel) niet langer door arbeid in het eigen onderhoud te voorzien. Bovendien vallen de premies voor de medewerkersverzekeringen weg, wat leidt tot lagere loonkosten voor de werkgever. Aan de andere kant geldt dat werkgevers niet alleen letten op directe loonkosten maar ook op de kosten die gemoeid zijn met een mogelijk ontslag of bij ziekte.

Als gevolg van de inwerkingintreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) waren al de volgende afwijkende regelingen voor AOW-gerechtigden van kracht geworden.

  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, is de werkgever geen transitievergoedingen verschuldigd.
  • Bij of na het bereiken van die leeftijd kan de werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij daarvoor toestemming van UWV nodig heeft onder voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, kan daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen die van rechtswege eindigt (normaliter moet de voorgaande arbeidsovereenkomst zijn geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding);
  • In het geval van ontslagen om bedrijfseconomische redenen moeten in de functies waar de ontslagen vallen eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde medewerkers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige medewerkers.

Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd worden de volgende afwijkende regelingen voor AOW-gerechtigden van kracht:

  • De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken in plaats van 104 weken die nu voor alle medewerkers geldt. In de huidige tekst van de nieuwe wet staat echter een periode van 6 weken. Bij de evaluatie van de wet in 2018 wordt bekeken of de tijdelijke uitbreiding van 6 naar 13 weken eindigt, en zo ja per wanneer.
  • Als de medewerker al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal niet langer zijn dan 104 weken.
  • Re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) is niet aan de orde, en er is geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.
  • De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen wordt beperkt tot één maand.
  • Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. Hierbij worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
  • De Wet minimumloon wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur wordt buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde medewerkers, zodat de werkgever niet verplicht is om in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.
  • Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op ZW-uitkering geïntroduceerd voor de duur van maximaal 13 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van zes weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies medewerkersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.


Overgangsrecht
Voor AOW-gerechtigden, en medewerkers die voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd worden geldt overgangsrecht. Indien zij voor 1 januari 2016 al ziek waren en daarna, al dan niet na een onderbreking van minder dan 4 weken, nog steeds ziek zijn, treedt de wet voor hen voor zover het gaat om de loondoorbetaling en het opzegverbod bij ziekte, pas op 1 juli 2016 in werking. De hierboven genoemde periodes van 13 weken beginnen ook pas op 1 juli 2016 te lopen. Dit laat natuurlijk onverlet dat de arbeidsovereenkomst al eerder kan eindigen als het contract van rechtswege afloopt, en de loondoorbetaling en het opzegverbod al eindigen als de maximale periode van 104 weken wordt bereikt. Een recht op uitkering krachtens de Ziektewet eindigt wel bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.